A primera vista, las personas que trabajan dentro de una organización mantienen una relación muy simple. Por un lado, existe un grupo de colaboradores o trabajadores que aportan recursos como energía, fuerza, creatividad, habilidad, conocimiento o tiempo, al cumplimiento de los objetivos de una empresa; mientras que, por su parte, las y los empleadores brindan dirección y propósito a estos esfuerzos, retribuyéndolos con una suma de dinero previamente acordada. No obstante, es común que no se consideren la serie de factores que condicionan el grado de satisfacción personal que la labor diaria brinda a cada uno de los trabajadores de una organización. A estos elementos no económicos que se obtienen de un trabajo, se les conoce como salario emocional; y son objeto de un interés creciente por parte de muchas empresas, ya que también determinan el rendimiento de los empleados y, por lo tanto, la productividad de toda organización.
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¿Qué es el salario emocional?
El salario emocional se encuentra constituido por todos aquellos factores no económicos que promueven el desarrollo personal y profesional del trabajador. Este tipo de retribución, puede cambiar a lo largo del tiempo, determinando la actitud y la conducta de los empleados hacia sus tareas asignadas (Blasco, 2021).
A esta dimensión se le reconoce como ‘salario’ debido a que es vista como una contraprestación de la cual la organización es responsable. Es decir, no obedece a situaciones incidentales, sino que busca activamente satisfacer las motivaciones intrínsecas de los individuos (Gay, 2006).
Procurar un salario emocional adecuado implica conseguir que las personas se sientan satisfechas, comprometidas y orgullosas con sus respectivos trabajos, sin que esto se relacione directamente con el pago económico que reciben. En este sentido, involucra la capacidad de una organización o empleador para complementar el sueldo tradicional con beneficios intangibles que logren generar en sus colaboradores un sentimiento de pertenencia, fidelidad y compromiso con su empleo (Rubio, et.al 2020).
Cabe señalar, que lo anterior no implica que el desarrollo de estrategias orientadas a la satisfacción de necesidades emocionales o personales puede compensar deficiencias en el ámbito económico. Los efectos favorables del salario emocional se manifiestan solo cuando necesidades económicas básicas como una remuneración justa o la seguridad de su empleo son cumplidas (Gay, 2006).
Importancia del salario emocional en una organización
La paga del salario emocional ha demostrado tener diversos efectos positivos para las organizaciones. Debido a ello, muchas empresas miran el diseño de programas orientados a la satisfacción laboral, como una inversión que les brindará réditos en términos de producción y cumplimiento de objetivos. Algunos de los beneficios que esta dimensión significa para las organizaciones son los siguientes:
- Este tipo de retribución incrementa los estándares de calidad y productividad.
- Las políticas y prácticas que favorecen la satisfacción personal y profesional de sus empleados son capaces de atraer talento valioso y conseguir la lealtad de sus empleados.
- El salario emocional influye en el clima organizacional y la satisfacción laboral, generando una percepción positiva del lugar de trabajo.
- La creación de un ambiente laboral agradable disminuye los índices de ausentismo y rotación.
- Un entorno cómodo, estimulante y confiable reduce el estrés y los padecimientos asociados al mismo.
- Las políticas innovadoras de horario flexible y trabajo a distancia permiten disponer de empleados valiosos que residen lejos de las instalaciones, además de disminuir los gastos.
- En situaciones donde no es posible estimular económicamente a los empleados, brinda alternativas de recompensa.
- Al evitar la deserción laboral, se evita subsidiar a la competencia entregándole empleados capaces y capacitados.
(Rocco, 2009; González, 2017; Blasco, 2021; ENAE, 2021).
Es importante aclarar que el pago del salario emocional no se encuentra exento de gastos para las empresas. Por el contrario, muchas corporaciones han decidido invertir considerables sumas de dinero en crear o transformar espacios que mejoren las condiciones laborales generales, o bien, que brinden servicios necesarios para sus empleados. En este sentido, muchas organizaciones han visto resultados favorables que justifican dichas inversiones. Aún así, existen estrategias que no requieren un gasto, sino que sólo constituyen un cambio de actitud hacia los empleados.
¿Qué tan emocionalmente retribuido me siento con mi trabajo?
A nivel personal, es importante ser conscientes del grado de satisfacción que el trabajo nos brinda. Para ello, es recomendable identificar aquellos factores no monetarios que son más significativos para nosotros, y compararlos con los objetivos de la empresa donde se labora. En este sentido, hay que tomar en cuenta que cada persona es distinta, vive una vida propia y tiene sus propios intereses; además de que nuestros objetivos pueden cambiar con el tiempo.
A partir de este ejercicio de identificación, corresponde analizar la forma en que la organización cumple, desarrolla u obstaculiza las áreas que nos interesan. Es en razón de este tipo de comparaciones que estaremos preparados para perseguir una mayor satisfacción laboral, así como lograremos tener claras nuestras motivaciones y objetivos en el trabajo (Blasco, 2021).
Una forma de evaluar el salario emocional, ya sea como responsable de recursos humanos, o como un empleado analizando sus propias motivaciones, es el llamado barómetro emocional. Esta estrategia propone que existen 10 aspectos específicos que determinan esta dimensión.
Barómetro del salario emocional
- Propósito y significado: implica sentir que nuestra labor es importante, tiene un fin y contribuye con algo.
- Autonomía: determinada por el espacio permitido para elegir y gestionar un estilo propio, proyectos y recursos, en las tareas que nos corresponden.
- Creatividad: tener la oportunidad de explorar, desarrollar y expresar formas originales o innovadoras de hacer las cosas.
- Inspiración: implica estar alineado con los objetivos y valores de la organización, de forma tal que se genere un sentimiento de posibilidad y una nueva perspectiva sobre las cosas.
- Crecimiento personal: la oportunidad de adquirir conciencia de uno mismo, aprender de los errores, volverse más reflexivos y flexibles y aprender del entorno laboral para desarrollar aquellas cualidades que nos hacen mejores.
- Pertenencia: conexión con la empresa y sus integrantes, en virtud de sentirse reconocido e identificado con la organización.
- Crecimiento profesional: factor integrado por las oportunidades presentes para aprender del trabajo y desarrollarse dentro de la organización.
- Maestría: la capacidad de comprender el trabajo que se realiza, dominarlo y ser reconocido por dicha capacidad.
- Disfrute: es la capacidad y la oportunidad de tener momentos agradables dentro del trabajo; proveniente tanto de la labor misma, como del contexto en el que se desempeña el empleo.
- Dirección: implica la oportunidad de proyectar una carrera profesional en el futuro de la organización.
(Pérez, 2019).
Medios y estrategias para implementar el salario emocional
El salario emocional engloba una gran cantidad de estrategias que comparten un solo objetivo: que los trabajadores puedan construir una vida más saludable, productiva y significativa, logrando un balance entre la vida laboral y personal (González, 2017).
Algunos ejemplos de cómo las organizaciones implementan el salario emocional son los siguientes:
- Horarios flexibles: brindar a los empleados la oportunidad de controlar parcial o totalmente sus horarios, desarrolla un sentido de autonomía que les permite lograr un equilibrio entre el trabajo y su vida personal.
- Trabajo en casa: esta política permite a los trabajadores estar más en contacto con su esfera personal y familiar. Además de que implica un ahorro de recursos tanto para los empleados como para los empleadores.
- Retroalimentación positiva: una estrategia simple, sin costo monetario relativo y, sin embargo, una de las menos utilizadas. Implica incentivar el desarrollo profesional de los empleados brindando feedback sobre su desempeño y exponiendo sus oportunidades de crecimiento.
- Libertad para expresar sus ideas: otra estrategia subestimada, consiste en permitir la exposición de ideas creativas o innovadoras sobre su campo de trabajo y las condiciones laborales en general, tomándolas en cuenta para modificaciones futuras.
- Buena relación con supervisores y jefes: la comunicación cordial, favorece el ambiente laboral.
- Oportunidades de formación, capacitación, ascenso y promoción: el entrenamiento constante, la especialización y la capacitación para nuevas oportunidades dentro de la empresa, permiten que los colaboradores planifiquen su futuro en la organización.
- Integración de servicios: la creación de espacios destinados a satisfacer necesidades personales y familiares; como guarderías, salas de lactancia, consultorios médicos o comedores.
- Creación de áreas de recreación y esparcimiento: dan la oportunidad a los trabajadores de intercalar lapsos de descanso durante la jornada laboral; previniendo el estrés y fomentando la convivencia.
(Gay, 2006; González, 2017; Blasco, 2021).
El salario emocional como parte de una estrategia planificada
Como ya se ha mencionado, las estrategias dirigidas a incluir el salario emocional sólo deben ser puestas en marcha cuando necesidades básicas, como una remuneración competente o instalaciones y equipo adecuados hayan sido cubiertas (González, 2017). De lo contrario, cualquier tipo de plan enfocado en la satisfacción laboral estará destinado al fracaso.
Además, vale la pena mencionar que la paga del salario emocional debe formar parte de un programa bien estructurado y con objetivos claros; y no limitarse a la aplicación de medidas aisladas o creativas que no consideren las posibles repercusiones que podría producir cada estrategia elegida.
Por otro lado, es necesario tener presente que cada persona es distinta, así como que cada puesto presenta necesidades específicas. Por ello, este tipo de programas de intervención deben iniciar con una fase de evaluación que reconozca los factores concretos que provocan que las personas no se encuentren satisfechas (ENAE, 2021). Sólo a partir de esta consideración, será posible decidir qué tipo de estrategias deben ponerse en marcha y como deben ser adaptadas a las necesidades de las personas a las que se pretende satisfacer.
Referencias:
- Blasco, L. (2021). Qué es el salario emocional y cuáles son los 10 factores que lo definen. BBC News Mundo. bbc.com
- ENAE (2021). El salario emocional, algo más que una palmada en la espalda. ENAE Business School. enae.es
- Gay, F. (2006). El salario emocional, clave para reducir el estrés. Gestión práctica de riesgos laborales, (33), pp. 44-47. Recuperado de: pdfs.wke.es
- González, F. (2017). Qué es y cómo se paga el salario emocional. Revista de Negocios del IEEM. hacerempresa.uy
- Pérez, M. (2019). Desarrollo y análisis psicométrico del Barómetro del Salario Emocional. Salario Emocional.com. emotionalsalary.b-cdn.net
- Rocco, M. (2009). Satisfacción Laboral y Salario Emocional: Una aproximación teórica Universidad de Chile, Facultad de Ciencias Sociales. uchile.cl
- Rubio, S., Beltrán, C., Baltazar, R., Sánchez, R. (2020). El concepto de salario emocional. Revista Científica Retos de la Ciencia, 4(8), pp. 15–24. retosdelacienciaec.com
Créditos de imagen de portada: Foto de Israel Torres
