El acoso laboral o mobbing es un fenómeno cada vez más frecuente en nuestra sociedad. Este tipo de violencia puede causar muy diversos efectos en las personas que la sufren; influyendo negativamente en la salud física y psicológica de las víctimas, así como en su desempeño. Además, afecta a las empresas al reducir la productividad y elevar los costos por factores como el ausentismo y la rotación de personal. El daño que esta dimensión ocasiona a la sociedad es tan grave, que actualmente se le considera un auténtico problema de salud pública (Morales, 2016).
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El acoso laboral también es conocido como “mobbing”, terror psicológico en el ámbito laboral u hostigamiento laboral. Si consideramos las condiciones deficientes en que muchas actividades y trabajos se han realizado a lo largo de la historia, es fácil imaginarse lo antigua que es la violencia durante el trabajo. No obstante, en términos de la cultura laboral moderna y lo que en las sociedades actuales entendemos como un empleo remunerado, el acoso laboral o mobbing es un problema que se ha agudizado en los últimos años (Ochoa, et.al 2021).
¿Qué es el mobbing o acoso laboral?
A pesar de que existen muchas investigaciones recientes sobre el tema, no existe una definición clara de acoso laboral (Peralta, 2004; Morales, 2016). Aun así, es posible realizar una descripción general sobre este fenómeno.
El mobbing o acoso laboral es un repertorio de conductas violentas que una persona o grupo ejercen en contra de otra, en el lugar de trabajo. Implica la creación de un ambiente laboral hostil e intimidatorio para la o el acosado, el cual afecta gravemente su dignidad personal y eventualmente su salud física y psicológica (Molero, Pérez, Gázquez, 2016; Ochoa, et.al 2021). Las agresiones pueden ser de muy distinta naturaleza: desde violencia física ejercida en contra de la persona hostigada, hasta el aislamiento, la propagación de rumores o la obstaculización deliberada de las funciones de la o el empleado.
Es muy importante distinguir entre el hostigamiento y los desacuerdos generales que ocurren en el trabajo, o la acción de un estilo laboral exigente. El mobbing suele reconocerse por su frecuencia, su ocurrencia sistemática y sus fines persecutorios (Leymann, 1990; Morales, 2016; Ochoa, et.al 2021).
El acoso laboral puede presentarse de una persona de rango superior hacia un subalterno, entre compañeros del mismo nivel, o incluso de los empleados hacia un directivo; pero siempre se caracteriza por una relación de acoso, intimidación y violencia. También es posible que el objeto del hostigamiento no sea solo un individuo, sino un grupo que comparte una característica en común. Es indispensable mencionar que en el análisis del mobbing no solo se considera a la víctima y al agresor, sino también a la organización que permite este tipo de fenómenos (Morales, 2016; Ochoa, et.al 2021).
Formas de violencia en el trabajo
El mobbing o acoso laboral implica un gran número de manifestaciones, conductas agresivas y actitudes, que buscan humillar, intimidar, o incluso, lastimar a una persona o grupo de personas en el lugar de trabajo. Entre las formas más notables de este tipo de violencia se encuentran las siguientes:
- Ataques a las condiciones de trabajo
- Cambiar funciones
- Retirar trabajos de forma habitual
- Negar herramientas y recursos necesarios para cumplir las tareas
- Obligar a la víctima a realizar actividades sin relación con el trabajo
- Juzgar el desempeño del trabajador de manera ofensiva
- Atentados a la dignidad personal y a la vida privada
- Ridiculizar alguna característica física o personal de la víctima
- Correr rumores humillantes
- Difundir información privada
- Criticar permanentemente a la familia de la persona agredida
- Desacreditar sus actividades extralaborales
- Ataques a sus creencias políticas y religiosas o su orientación sexual
- Ataques a las relaciones sociales:
- Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con la persona agredida
- Aislamiento
- Violencia explícita:
- Amenazas
- Insultos
- Intimidación
- Maltrato físico
- Oferta sexual
- Tocamientos inapropiados
- Ataques al desempeño profesional:
- Asignar actividades sin sentido
- Dar datos erróneos
- Asignar trabajos con alto grado de dificultad que requieren de mucha atención
- Someter a la persona a altas dosis de responsabilidad que no está preparada para asumir
- Dar deliberadamente información contradictoria
- Asignar tareas por debajo de su capacidad
(Leymann, 1990; Peralta, 2004; Morales, 2016).
Efectos del acoso laboral o mobbing
El acoso laboral o mobbing, tiene consecuencias muy graves, tanto para la víctima como para las empresas. Algunos de los efectos más importantes del mobbing son:
- Físicos:
- Cansancio
- Problemas de sueño
- Migrañas
- Problemas gastrointestinales como dolores abdominales, náuseas y vómitos.
- Trastornos musculares como dolores lumbares y cervicales
- Problemas respiratorios como hiperventilación
- Psicológicos:
- Estrés
- Ansiedad
- Depresión
- Daño a la autoestima
- Alteraciones al carácter
- Sentimientos de culpa y fracaso
- Labilidad emocional
- Irritabilidad
- Aumento del apetito
- Disminución de la capacidad de memoria
- Pérdida de interés por aficiones previas
- Sensación de miedo, duda y desconfianza hacia su medio
- Ideación suicida
- Sociales:
- Conductas de aislamiento, evitación y retraimiento
- Ruptura de la relación con figuras cercanas, como amigos y familiares
- Renuncia a actividades en grupo
- Estigmatización
- Inadaptación
- Laborales:
- Baja en el rendimiento
- Imposibilidad de cumplir con los objetivos de su empleo debido a la falta de recursos necesarios
- Abandono voluntario del puesto
- Despido
- Renuncia al tipo de actividad en que se labora
- Malos antecedentes laborales, que entorpecen conseguir un nuevo empleo
- Organizacionales:
- Disminución de la productividad
- Compromiso y motivación bajas entre los empleados
- Sensación general de temor en el área de trabajo
- Ausentismo
- Rotación de personal constante
- Reducción forzada de la jornada de trabajo
- Incumplimiento de objetivos
- Costos legales ocasionados por despidos y posibles demandas
(Leymann, 1990; Molero, Pérez, Gázquez, 2016; Ávila, Bernal, Alzate, 2017; Ochoa, et.al 2021).
Causas del acoso laboral o mobbing
El hostigamiento laboral es un fenómeno complejo que involucra la combinación de muy diversos factores para presentarse.
Deficiencias en la organización
En primer lugar, la transformación que ha experimentado el mercado de trabajo en las últimas décadas, debido al actual modelo económico imperante, ha causado cambios importantes en las relaciones de trabajo al interior de las empresas y organizaciones. La búsqueda incesante por aumentar la producción y mejorar las utilidades, da lugar a que el bienestar de los trabajadores sea desatendido muchas veces. De esta forma, se genera un ambiente hostil en los lugares de trabajo, mientras que, al mismo tiempo, no existe una vigilancia adecuada de los derechos de las y los empleados, o una regulación pertinente en caso de su violación (Ochoa, et.al 2021).
Aunado a lo anterior, el desequilibrio que existe en las relaciones laborales con respecto al poder que se le otorga a cada empleado, es un factor que muchas veces lleva a la búsqueda de dominio. Variables como la antigüedad, el valor de las funciones ejercidas o la conexión con personas poderosas, pueden ser utilizadas para ejercer presión sobre los demás; de forma tal que se agreda a aquellas y aquellos individuos que se consideran diferentes o amenazantes (Peralta, 2004).
Por otro lado, algunos autores consideran que el acoso laboral o mobbing es el resultado de conflictos específicos que no han sido atendidos oportunamente. De esta manera, un problema que podría haberse solucionado de forma controlada cuando se originó, se intensifica gradualmente. Cuando el periodo de discusión racional se ha superado, se procede a un momento de rompimiento que, a su vez, conduce a la violencia en el trabajo (Peralta, 2004).
Variables culturales y sociales
Es importante señalar que las dimensiones culturales de los países juegan un lugar importante en la aparición y desarrollo del mobbing. Organizaciones en las que existe poca distancia entre los gerentes y los subordinados tienden a utilizar la comunicación abierta y cooperativa para hacer más creativa la manera de abordar el conflicto. En contraste, culturas laborales donde esta distancia es mayor poseen una forma de solucionar los conflictos que carece de creatividad (Peralta, 2004).
Por otro lado, escenarios laborales donde la tolerancia hacia las diferencias no es promovida y regulada, son mas susceptibles a presentar violencia en contra de minorías y personas con opiniones, creencias y costumbres distintas (Ávila, Bernal, Alzate, 2017).
Variables individuales
Existen factores personales que atañen tanto al agresor como a la víctima de mobbing.
Por un lado, las y los agresores suelen ser personas muy inseguras. Estas y estos individuos escogen a sus víctimas por que las consideran una amenaza de algún tipo (Ávila, Bernal, Alzate, 2017). En muchas ocasiones sienten celos y envidia de algún rasgo que hace a las personas agredidas destacar en el trabajo. No obstante, también es común que dicha aversión provenga de alguna particularidad que las hace diferentes al resto de sus compañeros. Por ejemplo, su raza, su religión o su orientación sexual. En estos casos la presencia de la persona atormentada es percibida como una amenaza personal a sus propias ideas y creencias.
Los acosadores suelen ser personas manipuladoras, agresivas, sin sentido de culpabilidad, con dificultades para relacionarse con los demás, mentirosos, envidiosos y poco empáticos. En algunos casos presentan trastornos psicológicos o personalidades problemáticas (Ávila, Bernal, Alzate, 2017).
Por su parte, las víctimas también muestran ciertas características típicas que las hacen vulnerables al acoso laboral o mobbing. Estas personas suelen tener un gran respeto por las normas sociales, les preocupa su imagen, trabajan de manera autónoma y profesional, y comienzan siendo apreciados por los demás. En un principio, no se toman las primeras agresiones muy en serio y no se sienten especialmente ofendidos. No obstante, a medida que avanza el acoso, adoptan una actitud de sumisión por miedo a perder su empleo o meterse en problemas (Ávila, Bernal, Alzate, 2017).
Medidas para la prevención y el control del mobbing
El primer paso para combatir el mobbing es reconocerlo como un problema real y serio, que no solo afecta a sus víctimas directas, sino que tiene repercusiones en nuestra sociedad como un todo. Solo a partir de esta aceptación es posible la creación de anteproyectos, leyes o reformas donde se debe enmarcar o tipificar el acoso laboral en el sector público y privado (Ochoa, et.al 2021).
Por su parte, dentro de las organizaciones, es necesario crear un modelo organizativo preestablecido en el que participen activamente las y los trabajadores, y que no sólo se centre en la maximización de beneficios económicos, sino que atienda también al bienestar de los empleados. De igual forma, se debe prestar atención al comportamiento de los líderes, capacitándolos para reconocer conflictos y para manejarlos adecuadamente (Morales, 2016; Ochoa, et.al 2021).
La prevención y control del mobbing no puede surgir de un modelo universal. Es necesario que cada organización cree estrategias propias de lucha contra este tipo de hostigamiento que respondan a su propia realidad y situaciones particulares. Esto implica analizar las relaciones interpersonales entre las y los empleados en busca de factores de riesgo; elaborar un programa de respuesta sistematizado ante los posibles casos; y fomentar un cambio profundo en la cultura laboral de la empresa, si esto es requerido (Ochoa, et.al 2021). Finalmente, es necesario destacar que la creación de políticas y normativas en contra del mobbing debe evitar centrarse exclusivamente en las relaciones individuales e interpersonales. Es fundamental que este tipo de medidas tome en cuenta las condiciones de trabajo potencialmente estresantes; así como las características de la propia cultura empresarial que podrían estar favoreciendo el acoso laboral. Solo a partir de esto, será posible luchar contra este tipo de violencia.
Referencias:
- Ávila, A., Bernal, V., Alzate, L. (2017). ¿Cuáles son las causas y consecuencias del acoso laboral o mobbing? Revista Electrónica Psyconex, volumen (8), número (13), 1–10. revistas.udea.edu.co
- Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and Victims, volumen (5), número (2).mobbingportal.com
- Molero, M., Pérez, M., Gázquez, J. (2016). Acoso laboral entre personal de enfermería. Enfermería Universitaria, volumen (13), número (12). scielo.org.mx
- Morales, M. (2016). Aproximación al acoso laboral desde la legislación comparada. Boletín mexicano de derecho comparado, volumen (49), número (147), pp. 71-98. scielo.org.mx
- Ochoa, C., Hernández, E., Guamán, K., Pérez, K. (2021). El acoso laboral. Universidad y Sociedad, volumen (13), número (2). scielo.sld.cu
- Peralta, M. (2004). El acoso laboral- Mobbing: Perspectiva psicológica. Revista de Estudios Sociales, número 18, pp. 111-122.scielo.org.co
