En la actualidad, las prácticas conocidas como coaching se encuentran presentes en muy diferentes sectores de la actividad humana; destacándose su popularidad en los ámbitos organizacional, educativo y clínico. Esta práctica, que se erige como una ‘herramienta de superación personal‘, promete ayudar a las personas y organizaciones a resolver todo tipo de problemas profesionales y personales, por medio de la consecución de metas y objetivos. Sin embargo, los supuestos beneficios del coaching se alejan mucho de las bondades que sus practicantes y defensores prometen, constituyendo una forma de pseudociencia. Al carecer de una base sólida, de unos principios teóricos fundamentados, de un método comprobado, así como de resultados contrastados empíricamente; el coaching ejerce una competencia desleal y negligente a la psicología -bajo el paraguas de la gestión emocional, la realización personal, la autoayuda, el bienestar y el desarrollo personal y profesional-; poniendo con ello en peligro la salud y la integridad de las personas captadas.
Contenidos relacionados:
- Consejos para identificar las pseudociencias
- Psicología basada en la evidencia: bases y principios
- Ramón Nogueras nos aclara «por qué creemos en mierdas»
A continuación, se exponen algunas de las principales características de la controvertida y popular pseudociencia del coaching que, instalada en un limbo legal y sin regulación alguna que respalde su ejercicio profesional, se ha convertido en fuente de toda clase de intrusismos profesionales. Atribuyéndose facultades de disciplinas tan diversas como la psicología, la psicoterapia, la nutrición o la dietética.
La dificultad para definir operativamente el coaching
El primer gran problema al que nos enfrentamos al acercarnos al coaching es la dificultad que existe para conceptualizarlo claramente. En términos muy generales, el coaching es definido como un proceso que favorece el aprendizaje y el desarrollo, mejorando el rendimiento de una actividad específica (Al Hilali, et.al 2020). Aunque el coaching se asociaba en primera instancia con el entrenamiento deportivo, la proliferación del coaching como herramienta de crecimiento personal surge en el ámbito organizacional; de ahí que muchas de sus versiones tengan como objetivo incrementar la competitividad profesional. En la actualidad, el ejercicio de esta actividad se ha trasladado a muchas otras áreas, afirmando ser un proceso que ayuda o facilita cambios conductuales positivos en la vida de las personas entrenadas, a través del uso apropiado de estrategias, herramientas y técnicas; con el fin de lograr metas personales específicas (Passmore, Lai, 2019).
Al analizar los diferentes intentos por definir el coaching, es posible evidenciar la vaguedad con la que se describe tanto su objetivo como su metodología. Esta situación ha generado la confluencia de una amalgama de supuestas prácticas para el desarrollo personal y profesional que se identifican como coaching -en ocasiones combinadas con otras pseudociencias o pseudoterapias como la PNL, la hipnosis; integrando propuestas de la psicología positiva o corrientes filosóficas o espirituales como el budismo-. Sin embargo, su malogrado concepto se basa realmente en la descripción de una intención, y no en la especificación de sus metas, bases o los medios por los que, supuestamente, posibilitarían ese cambio. Aun así, es posible destacar algunas características básicas compartidas por las diferentes prácticas del coaching:
- Afirman centrarse en las soluciones y no en los problemas. Esto es, no buscan eliminar afecciones o disfunciones, sino cumplir objetivos.
- Se centran en los objetivos acordados con el cliente, no en sus necesidades reales.
- Suelen cumplir con un número limitado de intervenciones.
- Por lo general, se basan en interacciones uno a uno, aunque existen versiones grupales.
(Passmore, Lai, 2019).
Las diversas especialidades de la pseudociencia del coaching
Aunque existen distintas variedades del coaching, la gran mayoría de ellas se basan en algún tipo de pseudociencia o constituyen alguna forma de pseudoterapia o pseudopsicología. A continuación, se describen brevemente los tipos de coaching más conocidos:
- Coaching organizacional: su propósito es utilizar una amplia variedad de técnicas y métodos de comportamiento para ayudar al cliente a lograr un conjunto de objetivos mutuamente identificados para mejorar su desempeño profesional y satisfacción personal. La naturaleza de estas herramientas es muy variada, y en el mejor de los casos, extraída de enfoques terapéuticos reconocidos, en los que el coach carece de formación, experiencia o entrenamiento formal y cuya efectividad no ha sido comprobada frente a tales situaciones.
- Life coaching: se presenta como un medio no clínico que ayuda a las personas a cumplir sus objetivos y alcanzar el bienestar. Puede emplear técnicas de posturas terapéuticas establecidas; aunque, por lo general, se centra en interacciones uno a uno, donde se racionalizan o intelectualizan los problemas que los clientes enfrentan. Al no realizar una evaluación psicológica profesional, ni efectiva, y al centrarse solo en los deseos de las personas, constituye un gran riesgo para individuos que enfrentan problemas serios o padecen algún tipo de afección psicológica.
- Health coaching: es un proceso centrado en el paciente y basado en la teoría de la modificación conductual. Se puede llevar a cabo por profesionales de la salud con diversa formación. Comúnmente, se enfoca en resolver problemas como la adherencia al tratamiento o la superación de limitaciones temporales o permanentes. Cuando esta forma de coaching la implementa profesionales sanitarios capacitados, se reconoce como uno los pocos tipos de coaching con ciertas bases metodológicas.
- Coaching basado en algún enfoque: son procesos de coaching que pretenden ganar legitimidad mezclando principios o técnicas de un enfoque terapéutico o pseudociencia específica.
(O’Connor, Lages, 2005; Passmore, Lai, 2019).
Encontramos otras formas de coaching populares, que van desde la pseudociencia -que pretende aparentar ser una disciplina científica- hasta otras propuestas de corte más pintoresco, e incluso esotérico: Coaching directivo, coaching deportivo, coaching funcional, coaching cognitivo, coaching coercitivo, coaching ‘de citas’ -para encontrar pareja o ligar-, hasta el coaching religioso, el coaching con inteligencia emocional o el coaching cuántico.
¿Por qué el coaching es una pseudociencia?
Las principales razones por las que el coaching puede clasificarse como una pseudociencia o una pseudoterapia, son la ausencia de un cuerpo teórico formal y fundamentado y la falta de evidencia científica que respalde tanto su metodología, como sus supuestos resultados.
El psicólogo y profesor de la UNIFÉ -Perú-, Alejandro Khaled Salomón Paredes, denuncia en su artículo titulado ‘Coaching: una pseudopsicología de la posmodernidad’ (2018):
Cada vez llegan más personas a mi consulta con una problemática común: refieren una mejoría en forma de alivio, empoderamiento o esperanza temporal que luego deriva en un malestar significativo en términos psicológicos y emocionales, tras haber recurrido a un ‘coach’ por alguna razón específica. La experiencia suele ser inicialmente muy auspiciosa: cambios anímicos favorables, una motivación inmensa a lograr todo lo que se propongan y una perspectiva positiva de las circunstancias. Sin embargo tras un leve lapso de tiempo refieren sentirse peor que antes, como si todo lo trabajado no hubiera calado en el ser mismo a profundidad, como si el cambio fuera solo superficial (Paredes, 2018).
El coaching es una pseudociencia porque no cuenta con un cuerpo teórico fundamentado
Las y los seguidores del coaching suelen afirmar que los antecedentes del coaching se remontan a las disciplinas de capacitación, la psicología o la filosofía misma, pretendiendo que cualquier mención del término ‘coaching’ en la literatura de estas disciplinas, forma parte del desarrollo histórico de esta práctica. En realidad, el desarrollo de lo que hoy se conoce como coaching comienza en la década de los 80 en al ámbito organizacional -muy ligada a las prácticas neoliberales-, como una forma de articular los objetivos del entrenamiento profesional, pero sin determinar una metodología o enfoque específico (Passmore, Lai, 2019).
El coaching es una pseudociencia porque carece de rigor metodológico y de soporte científico
Por otro lado, se han desarrollado algunos intentos por dar legitimidad científica al coaching. Un ejemplo de ello es la llamada ‘psicología del coaching‘, la cual es definida tanto como una forma de mejorar el bienestar y el desempeño en los dominios de la vida personal y laboral; así como una forma de estudiar la conducta, los procesos cognitivos y las emociones. Todo ello, respaldado por modelos de coaching, supuestamente basados en enfoques psicológicos establecidos (Passmore, Lai, 2019). Como es posible observar, este tipo de ejercicios se limitan a exponer una intención general, pero no desarrollan una plataforma teórica propia ni establecen un medio concreto para llegar a los fines que se proponen. Permitiendo con ello, la libre interpretación de sus definiciones.
El coaching es una pseudociencia porque no existen evidencias científicas que respalden sus resultados
Finalmente, es necesario dejar claro que no hay evidencia científica que respalde los resultados del coaching; por tanto no es posible determinar el grado de efectividad o eficacia de las intervenciones basadas en las múltiples formas de coaching. En este sentido, existen investigaciones, como la realizada por la Red Española de Agencias de Evaluación de Tecnologías y Prestaciones del Sistema Nacional de Salud, que han determinado que prácticas como el coaching transformacional, no cuentan con ensayos clínicos aleatorizados, revisiones sistemáticas o meta-análisis publicados, que respalden el éxito que -paradógicamente- dicen tener (Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, 2019).
La capacitación o preparación de los y las ‘coaches’
Un aspecto que es importante resaltar en torno al coaching, son las funciones particulares, habilidades y competencias que -en teoría- sus programas exigen a sus coaches. Para que estos coaches pudieran acometer con éxito el desempeño de sus actividades -y así cumplir con sus promesas-, requerirían de una formación extraordinariamente completa. Algunas de las habilidades y competencias profesionales de los y las coaches, deberían ser:
- Capacidad para realizar evaluaciones psicológicas y educativas, con el fin de detectar debilidades y necesidades.
- Ser expertos o expertas en el área profesional de mentoría -coaching organizacional-.
- Habilidad para analizar el desempeño actual, diseñar el programa de aprendizaje adecuado y evaluar los resultados.
- Capacidad para coordinar los recursos para lograr metas, optimizar el desempeño, la satisfacción y el equilibrio en la vida.
- Poseer experiencia en atención clínica que le permita orientar a sus clientes en conflictos personales.
- Tener empatía y ser capaz de comprender distintos puntos de vista.
- Ser una persona clara, concisa y paciente.
- Tener conocimiento y buen manejo de técnicas de resolución de conflictos.
- Conocer a profundidad los enfoques psicoterapéuticos de los que provienen sus técnicas y herramientas.
- Ser capaz de generar soluciones creativas frente a problemas repentinos.
(Al Hilali, et.al 2020; Lexington, 2021).
En suma, para que un o una coach pudiera acometer la actividad que promete, requeriría una formación especializada en psicología -tanto psicoterapia o psicología clínica y de la salud, como psicología organizacional-, administración, marketing, economía y pedagogía, además de ser un experto o experta en cualquiera que fuera el área a entrenar. Aunado a ello, debería contar con habilidades extraordinarias de expresión, resolución de conflictos y negociación. En países como España, solo para realizar una evaluación psicológica en el ámbito sanitario, se requiere de una formación universitaria de 4 años -Grado Universitario en Psicología-, más un año y medio de Máster en Psicología General Sanitaria, o la formación como PIR -Psicólogo/a interno/a residente-, que sumarían 4 años más. Si a eso le sumamos otras competencias profesionales, como el marketing, la administración o la economía; cualquier persona que se anunciara como coach debería de estar en posesión de un currículum con varias carreras y más de 10 años de formación superior universitaria.
Desafortunadamente, en la realidad, aquellos o aquellas coaches que tienen algún tipo de formación -no es obligatorio, pues no es una profesión regulada-, solo suelen recibir cursos breves sobre coaching -incluso seminarios o formaciones de una semana de duración, o menos-. En el mejor de los casos, a través de formaciones con mayor carga lectiva, reciben una noción introductoria sobre los aspectos mencionados; mientras que, en muchas otras ocasiones, únicamente son entrenados en los objetivos generales que persigue el coaching, sin mayor precisión.
Los peligros de una pseudociencia como el coaching
A continuación, se relacionan algunos de los riesgos del coaching:
- El coaching puede incurrir en análisis parcializados o sesgados de los problemas, por falta de formación, experiencia y capacitación en evaluación por parte del coach. No olvidemos que si son problemas que interfieren en la salud, -en España- requieren legalmente de la intervención de un/a psicólogo/a general sanitario/a, como mínimo.
- Por la misma razón, el coach puede manejar de forma inadecuada recursos pedagógicos y terapéuticos al no disponer de entrenamiento formal, ni de capacitación legal.
- Recurrir al coaching podría implicar la inversión de recursos económicos considerables en servicios de consejería ineficaces.
- Al focalizar la actividad exclusivamente en los deseos de los clientes; se corre el peligro de desatender e incluso de ignorar la posible presencia de afecciones psicopatológicas, obviando los factores causales de las problemáticas.
- El coaching podría privar a la persona demandante de ayuda de intervenciones verdaderamente eficaces en períodos críticos; suponiendo esto un peligro para la salud del consultante.
- El coaching podría derivar en la simplificación o reducción de las problemáticas reales a fórmulas retóricas, circulares o metafóricas con propuestas de autoayuda y empoderamiento vacías de contenido.
- El coaching podría generar decepción y agravar la situación de la persona al no cumplirse con las expectativas.
- El coaching surgió en el seno del capitalismo, y a día de hoy, está concebido como una herramienta estratégica para mejorar la competitividad con un fuerte arraigo neoliberal. En este sentido, la persona demandante de ayuda puede ser responsabilizada -y criminalizada-, al confundir el coach fenómenos sociales complejos, sistemáticos y estructurales -como la pobreza, la desigualdad o el desempleo-, con aspectos individuales. En estos casos, la situación de precariedad o de malestar serían consecuencia de ‘no esforzarse lo suficiente‘ ; generando en la persona procesos de revictimización.
Conclusiones
Analizando lo anterior, es posible concluir que el coaching -en la mayoría de sus variantes-, es una práctica sin base científica, cuyas intervenciones no solo no han sido validadas empíricamente, sino que, en el peor de los casos, -más allá de un posible fraude o delito de intrusismo profesional- podrían constituir un peligro para la salud y la integridad de las personas consultantes. Esto, como consecuencia de una evaluación y actuación ineficaz, inadecuada o negligente, que además podría privar a la persona usuaria de una intervención verdaderamente efectiva.
Referencias:
- Al Hilali, K., Al Mughairi, B., Kian, M., Karim, A.M. (2020) Coaching and Mentoring Concepts and Practices in Development of Competencies: A Theoretical Perspective. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, volumen (10), número (1), pp. 41-54. researchgate.net
- Lexington, S. L. (2021) Coach empresarial: quién es y cuáles son sus funciones motivacionales. Lexington.es. lexington.es
- Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social (2019) El Gobierno lanza la campaña #CoNprueba frente a las pseudoterapias y las pseudociencias. España, Nota de prensa. mscbs.gob.es
- O’Connor, J., Lages, A. (2005) Coaching con PNL: Guía práctica para obtener lo mejor de ti mismo y de los demás. Barcelona, España. Ediciones Urano.
- Paredes, A. K. S. (2018). Coaching: una pseudopsicología de la posmodernidad. Avances en Psicología, 26(1), 23-32. revistas.unife.edu.pe
- Passmore, J., Lai, Y. (2019) Coaching psychology: Exploring definitions and research contribution to practice? International Coaching Psychology Review, volumen (14), número (2). trishturner.co.uk
