Técnicas de selección de personal en RRHH

Actualmente, coexisten las técnicas tradicionales de selección de personal en Recursos Humanos, junto a las nuevas propuestas basadas en la innovación tecnológica.

La elección de nuevos empleados y empleadas es una de las tareas principales desarrolladas por el departamento de Recursos Humanos. Se trata de una labor muy importante, ya que de su buen desarrollo depende el éxito de cualquier empresa. Para lograr su cometido, los responsables de este proceso cuentan con una serie de técnicas que les ayudarán en la selección del personal que responda mejor a las necesidades de la compañía. Dichos métodos y estrategias se encuentran en constante evolución, ya que requieren adaptarse a las exigencias de un mercado laboral que está siempre cambiando. Muy especialmente en estos tiempos de continuos avances tecnológicos e informáticos.

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Dado lo anterior, es de suma importancia hacer un recuento tanto de las técnicas tradicionales utilizadas por muchas décadas para la selección de personal, como de aquellos nuevos modelos que responden a las exigencias de este mundo moderno y digitalizado.

Reclutamiento y selección: Técnicas de selección de personal

Antes que nada, es necesario distinguir las fases de reclutamiento y selección entre sí, ya que se suelen confundir o considerarlas una sola.

El proceso de reclutamiento en Recursos Humanos

El reclutamiento es un proceso que consiste en buscar, atraer y contactar a las personas candidatas que cumplen con las características requeridas -perfil profesional- por la empresa para cubrir un puesto de trabajo. Su desarrollo está basado alrededor de las características de dicho puesto, sin centrarse especialmente en las cualidades singulares de los diferentes candidatos (Solas, 2019).  

El proceso de selección de personal en Recursos Humanos 

Por otro lado, la selección de personal, proceso que atañe este artículo, se presenta una vez concluida la fase reclutamiento. Esta consiste en escoger del grupo de solicitantes reclutados, a los perfiles que cumplan con todos los requisitos para ocupar los puestos que se ofertan. Esta etapa debe tomar en cuenta tanto las necesidades de la empresa como las de las personas trabajadoras, con el fin de prevenir confusiones, futuros conflictos o deserciones (López, 2020).

Técnicas tradicionales de selección de personal

Tradicionalmente, la selección de personal suele enfocarse en las aptitudes, conocimientos y habilidades de las y los postulantes. Para ello, se sirve de una serie de técnicas destinadas a la evaluación de las distintas cualidades de los aspirantes, con el fin de identificar al sujeto ideal para el puesto de trabajo ofrecido (Solas, 2019).

La llegada de nuevas tecnologías y aproximaciones metodológicas en las últimas décadas ha generado una gran cantidad de nuevas estrategias; sin embargo, esto no significa que las técnicas tradicionales de selección de personal hayan sido desplazadas en su totalidad. En la mayoría de los casos, estos métodos han sido complementados, actualizados o sistematizados por los nuevos enfoques; mientras que otras técnicas son tan útiles como siempre.

Entrevista de selección de personal

Es una interacción entre dos o más personas destinadas a explorar, describir o explicar objetos, procesos, fenómenos personas y sus interrelaciones (Zúñiga, Chávez, Rojas, 2002). Aplicada a la selección de personal, toma en cuenta la comunicación verbal y no verbal expresadas por la persona aspirante. Su objetivo es conocer al candidato a partir de sus respuestas, realizando una evaluación directa del mismo (López, 2020).

La entrevista puede dividirse en dos tipos:

  • Estructurada o dirigida: Son una serie de preguntas relacionadas con el puesto, establecidas de antemano, que son formuladas a cada una de las personas postulantes. Esta estructura permite tener un punto de comparación entre todos los candidatos.
  • No estructurada, libre o no dirigida: Se formula de manera natural a partir de preguntas abiertas, brindando la posibilidad de improvisar nuevos temas a lo largo del encuentro. En este formato, es el entrevistado el que lleva el ritmo de la entrevista.

(Melo, 2019).

Exámenes de conocimiento

En ellos, la persona candidata realiza pruebas sobre aspectos directamente relacionados con la ejecución del cargo solicitado. Para ello, se toman en cuenta tanto las capacidades cognitivas, como el comportamiento en las actividades planteadas (López, 2020). Pueden ser orales o escritas, y buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad -capacitación profesional- para ciertas tareas (Melo, 2019).

Pruebas profesionales

Son ejercicios que simulan las tareas y funciones a desempeñar en las condiciones en que estas se desarrollan. Su objetivo es evaluar las habilidades y conocimientos de los candidatos en el mismo escenario de trabajo. Esta técnica es muy valiosa en la selección de aspirantes con mucha experiencia o en cargos que implican alta responsabilidad. Por otro lado, suelen ser muy caras, ya que involucran el uso de materiales y equipo especializado (Melo, 2019).

Examen médico

Evalúan la condición física y el estado de salud de los solicitantes, con el fin de determinar su nivel de aptitud para el despeño del cargo. Entre los principales aspectos valorados se encuentra:

  • Capacidad de trabajo
  • Limitaciones físicas
  • Características físicas
  • Estado de salud en general
  • Hábitos tóxicos
  • Antecedentes patológicos personales y familiares

Al establecer estas condiciones es posible precisar si la persona aspirante es apta físicamente para las funciones del puesto, así como prevenir condiciones que signifiquen riesgos laborales potenciales (Zúñiga, Chávez, Rojas, 2002).

Examen psicológico

Permiten conocer el estado psicológico y evaluar las capacidades cognitivas de los candidatos, además de clasificarlos según su personalidad.  Al conocer estas dimensiones se desea poder predecir la conducta de los solicitantes en el puesto. Existe una gran variedad de instrumentos psicológicos y psicométricos destinados a explorar el estado psicológico y las habilidades mentales de los sujetos evaluados. Entre ellos encontramos:

  • Test psicométricos y baterías
  • Inventarios de personalidad
  • Pruebas proyectivas -cada vez más en desuso, dada su baja confiabilidad y validez, desde un enfoque empírico-.
  • Técnicas abiertas
  • Autobiografías
  • Juegos

(Zuñiga, Chavez, Rojas, 2002).

Estas técnicas están diseñadas para la evaluación de dimensiones como:

  • Inteligencia
  • Personalidad
  • Aptitudes
  • Actitudes
  • Capacidad de respuesta
  • Trabajo bajo presión
  • Razonamiento

(Melo, 2019).

Estas son unas de las técnicas más empleadas en selección de personal. Desafortunadamente, es común abusar de ellas, confiriéndoles un valor totalitario partiendo de supuestos estadísticos (Zúñiga, Chávez, Rojas, 2002).

Evaluación poligráfica

Es una técnica de selección de personal cada vez más común. Está destinada a averiguar si el candidato es sincero en sus afirmaciones alrededor de su experiencia profesional y antecedentes personales. Consiste en una entrevista donde se tratan los temas de los que se hablará en la evaluación, seguida del sometimiento del candidato al polígrafo (Zúñiga, Chávez, Rojas, 2002).

Por lo general, esta técnica es utilizada en la contratación de personas que piensan cubrir altos puestos o que van a manejar información confidencial. También es parte de las evaluaciones de confianza en personal que ejercería cierta autoridad, como policías o agentes de migración.

Aunque su uso se haya extendido, estas pruebas no ofrecen aún información fiable que permitan establecer estimaciones con soporte empírico suficiente de los correlatos psicofisiológicos y cognitivos.

Nuevas técnicas de evaluación para la selección de personal

Entre los muchos cambios que ha significado para la industria la actual revolución tecnológica, se encuentra el surgimiento de nuevas técnicas para la selección y contratación de personal. Estas han aprovechado los avances en comunicación e informática que los dispositivos digitales y redes sociales representan. Además, han adoptado una nueva aproximación en la forma de abordar el proceso de selección, centrándose en las actitudes, habilidades y conocimientos de los solicitantes (Solas, 2019).

La aparición de estas estrategias no significa la extinción de las técnicas tradicionales. Por el contrario, gran parte de ellas consisten en la sistematización de modelos técnicos anteriores o la actualización de viejas prácticas.

Digitalización de procesos de evaluación

Actualmente las empresas están haciendo uso de los medios digitales para contratar a su equipo humano. Uno de los primeros pasos dados por muchos sectores de la industria fue el uso de equipos de cómputo para llevar a cabo procesos de selección tradicionales que van desde el registro y gestión de candidaturas hasta la evaluación psicométrica de aspirantes. Esta actualización ha permitido que el volumen de candidatos considerados sea mayor y que los tiempos y costos de evaluación se reduzcan (Solas, 2019).

Reclutamiento 2.0 y 3.0

La fase de reclutamiento es de gran importancia para el proceso de selección. Por lo tanto, los avances en su desarrollo tienen efecto directo en la elección de candidatos.

El reclutamiento 2.0 fue una primera fase de evolución del modelo tradicional de selección. En este, las empresas divulgan sus necesidades de personal y puestos de trabajo a través de plataformas de Internet especializadas como portales de empleo o los mismos sitios empresariales.

Por su parte, el reclutamiento 3.0 es el proceso por el cual las empresas buscan posibles candidatos para cubrir sus necesidades internas de empleo a través de las redes sociales. Debido al auge de estas plataformas, este se presenta como una estrategia de reclutamiento eficaz y competitiva en la actualidad (Sainz, 2017).

Big Data

Entendemos como Big Data aquellos conjuntos de datos que contienen una mayor variedad, se presentan en volúmenes crecientes y se manifiestan a una velocidad superior (Gartner, 2020). Son muy bastos, por lo que no permiten ser procesados de manera convencional. El uso de esta herramienta por parte del departamento de recursos humanos facilita y agiliza el proceso de selección de personal. Esto, al tomar en cuenta toda la información accesible de las y los candidatos, por sus redes sociales, publicaciones o perfiles en portales de empleo.

El uso de Biga Data es, hoy en día, una de las técnicas de selección de personal más importantes para las empresas reclutadoras, ya que les ayuda a anticiparse a lo que va a ocurrir. Al saber distinguir los datos que son útiles a las empresas es posible publicar ofertas más atractivas, retener un número mayor de trabajadores y valorar las diferentes habilidades (Sainz, 2017).

Por otro lado, esta técnica tiene importantes limitaciones, entre las que se destacan el requerimiento de especialistas capacitados y su alto costo.

Employer Branding

El employer branding consiste en desarrollar una marca personal de la empresa frente a sus clientes, empleados y candidatos potenciales de reclutamiento. Esta práctica, forma parte del marketing de la institución, pero teniendo en cuenta a todas las personas que ya forman parte de ella y a aquellas que quiere atraer. Su objetivo es controlar la percepción que sus empleados, consumidores y público en general, tienen de la empresa, trasmitiendo aquellos rasgos que la hacen única. De esta manera, la organización no tiene que buscar a sus futuros empleados, sino que son ellos los que se ven atraídos a ella por lo que se conoce públicamente de la misma.

Esta técnica ha demostrado tener ventajas considerables:

  • Capta más talento a largo plazo.
  • Transforma a sus empleados actuales en promotores y reclutadores.
  • Logra una identidad propia frente a empresas rivales.
  • Motiva y mejora la productividad de los trabajadores actuales aumentando la retención y reduciendo la rotación.
  • Reduce los costos y agiliza el proceso de selección de personal.

(Sainz, 2017).

Gamificación

Esta técnica consiste en el diseño y uso de juegos como herramienta en el proceso de selección de personal. El objetivo de la gamificación es establecer una conexión especial con los usuarios a través de actividades dinámicas y divertidas. De esta forma, aspirantes y el personal de prueba estará más contento y su participación e ideas aumentarán dentro de la empresa. Durante el proceso de selección se pretende que las y los aspirantes estén dispuestos a esforzarse más y promocionar la empresa a más gente. Por otro lado, los juegos pueden jugar un papel importante en el proceso de evaluación, ya que permiten a los seleccionadores observar el comportamiento, conocimiento y habilidades de los aspirantes (Sainz, 2017).

Storytelling

Este es un método de entrevista y selección novedoso. Como su nombre lo sugiere, implica el contar historias, y su objetivo es enganchar al oyente para que se emocione y sienta algo con el relato. En el ámbito de la selección de personal, el storytelling tiene efecto tanto en entrevistadores como candidatos. Por un lado, los reclutadores son capaces de conmover a los solicitantes al plantear las condiciones del puesto o sus objetivos a través de historias. De igual forma, los aspirantes pueden utilizar esta herramienta para convencer a las organizaciones que son el candidato adecuado (Sainz, 2017).

Condiciones para el éxito de las técnicas de selección de personal

Para finalizar, es pertinente aclarar que ninguna técnica garantiza por sí misma el éxito del proceso de selección de personal. Esta fase requiere de un periodo de preparación que cimente las bases de un ejercicio de elección productiva. Algunas condiciones que deben considerarse son:

  • Partir de un perfil de puesto concreto.
  • Crear una oferta de trabajo clara y breve.
  • Conocer a fondo las herramientas y técnicas que se planea implementar.
  • Conocer las limitaciones de dichas estrategias con el fin de llevar a cabo técnicas complementarias.
  • Estar abierto a los avances tecnológicos y metodológicos que evolucionan de manera constante.
  • Invertir el tiempo necesario al proceso de reclutamiento.

(Sainz, 2017).

Referencias:

  • Gartner (2020) Information Technology Glossary: Big Data. Gartner.com. Recuperado de: www.gartner.com
  • López, L. (2020) Técnicas de Selección de Personal y el ”palancazo” en Colombia. Universidad Cooperativa de Colombia. Repositorio Institucional UCC. Recuperado de: hdl.handle.net
  • Melo, J. (2019) Técnicas de Selección de personal. Fundación Universidad de América, Facultad de Educación Permanente y Avanzada, Especialidad en Gerencia de Talento Humano Bogotá D. C. Recuperado de: 52.0.229.99
  • Sainz, T. (2017) Cómo Reclutan las Empresas a sus Empleados: Nuevas Técnicas de Selección de Personal. Universidad de Cantabria, Curso Académico 2017-2018. Recuperado de: repositorio.unican.es
  • Solas, M. (2019) Reclutamiento y Selección de Personal. Universidad de Jaén, Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas.
  • Zúñiga, I., Chávez, C., Rojas, M. (2002) Técnicas de Selección del Personal utilizadas en la Empresa Nacional. Zona Empresarial, Recuperado de: www.gestiopolis.com
R. Mauricio Sánchez
R. Mauricio Sánchez
Licenciado en Psicología por la Facultad de Ciencias de la Conducta de la Universidad Autónoma del Estado de México. Experiencia docente y en atención clínica, en entidades privadas y públicas, como el Instituto de la Seguridad Social. Redactor especializado en Psicología en Mente y Ciencia.

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Licenciado en Psicología por la Facultad de Ciencias de la Conducta de la Universidad Autónoma del Estado de México. Experiencia docente y en atención clínica, en entidades privadas y públicas, como el Instituto de la Seguridad Social. Redactor especializado en Psicología en Mente y Ciencia.

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