El arribo de la llamada cuarta revolución industrial ha significado la introducción de una gran cantidad de innovaciones tecnológicas en todas las áreas de la vida. La dimensión laboral no ha sido la excepción, por lo que, en la última década, hemos sido testigos de grandes avances en todos los campos de la industria. En este sentido, las labores de recursos humanos se han visto enriquecidas por técnicas que, hace solo algunos años, se considerarían parte de la ciencia ficción. Este es el caso de la selección de personal a través de Inteligencia Artificial. Proceso que evoluciona cada vez más rápido y cuya adopción no ha estado exenta de controversia.
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Big Data e inteligencia Artificial
El Big Data son conjuntos de datos que contienen una mayor variedad, se presentan en volúmenes crecientes y se manifiestan a una velocidad superior (Gartner, 2020). Debido a su dimensión, no permiten ser procesados de manera convencional. Sin embargo, pueden utilizarse para abordar problemas que antes sería imposible solucionar.
El uso de Inteligencia Artificial en la selección de personal es posible gracias a la explotación del Big Data. Esto, debido a que la primera es capaz de obtener un mejor rendimiento cuando posee un mayor número de datos (Solas, 2019). Es requisito que los datos tengan cierta calidad y relevancia para ser tomados en cuenta. Cuando esto se logra, es posible utilizar la mayor cantidad de información para fundamentar decisiones y reducir fraudes o errores (Galindo, 2019).
Técnicas que utiliza la Inteligencia Artificial
La Inteligencia Artificial en general, se constituye en dos grupos:
- Robusta o Strong AI: En ella, los algoritmos tendrían capacidad cognitiva similar a la de un ser humano. Aunque se encuentra en inminente desarrollo, aún no se ha consolidado de manera definitiva.
- Aplicada o Weak AI: Se utilizan algoritmos y aprendizaje orientados al Machine Learning y al Deep Learning .
La selección de personal es un campo ampliamente explorado por la Inteligencia Artificial Aplicada y las técnicas que la conforman.
- Machine Learning: Disciplina que crea sistemas que aprenden automáticamente identificando patrones complejos en miles y millones de datos. Su objetivo es que el algoritmo sea capaz de predecir comportamientos que puedan ocurrir en el futuro. El sistema va mejorando progresivamente según se alimenta de más datos, lo que hace innecesaria la intervención del ser humano.
- Deep Learning: En lugar de establecer una gran cantidad de reglas para solventar un problema, se presenta un modelo que evalúe ejemplos y una cantidad pequeña de instrucciones que aplicar cuando surja un error. Con ello se espera que el modelo resuelva problemas de forma precisa al distinguir patrones.
- Text Mining: Es una técnica que busca información y contenido en documentos muy extensos y poco estructurados. Esto, con el fin de encontrar patrones, y así, generar nuevo conocimiento.
- Entity Recognition: Es un algoritmo que extrae información y la clasifica en categorías predefinidas, como lugares, fechas o personas.
(Rodriguez, 2017).
Proceso de selección de personal mediante Inteligencia Artificial
Las técnicas utilizadas por la Inteligencia Artificial se centran sobre todo en las tareas repetitivas en la selección de personal: contactar candidatos, realizar preentrevistas, filtrar currículums y la elaboración de informes finales. El software utilizado se puede programar de acuerdo a las necesidades de cada empresa, para establecer las fases requeridas. No obstante, la Inteligencia Artificial puede involucrarse en todo el proceso:
- Perfil de puesto: Se le proporciona al software la descripción del puesto requerido en términos de formación, conocimientos, experiencia, competencia y particularidades personales específicas.
- Publicación de oferta: Esta se realiza en portales de empleo y redes sociales por el propio sistema.
- Criba de currículums: El sistema es capaz de reconocer, clasificar, seleccionar y descartar una gran carga de currículums en un tiempo muy corto -así es; si recientemente te rechazaron, quizá fue un algoritmo-. Así como programar la lista de preseleccionados a fases posteriores.
- Entrevistas de preselección y evaluación: A partir de un cuestionario predefinido, el software es capaz de entrevistar y aplicar pruebas y baterías de tests psicométricos online a un gran número de candidatos.
- Análisis de resultados y creación de informes: De igual forma, la Inteligencia Artificial es capaz de calificar el desempeño de los participantes y brindar un informe sobre ellos.
- Entrevista presencial y decisión final: A partir de los informes emitidos por el software se realiza una entrevista presencial a los finalistas para determinar quien o quienes obtendrán el puesto.
(Jumbo, 2019).
Ventajas del uso de Inteligencia Artificial en el proceso de selección de personal
En la actualidad, la Inteligencia Artificial ya se ha aplicado tanto de manera parcial como integral al proceso de selección de personal. Es posible identificar algunas áreas donde su uso ha significado una ventaja considerable en relación a metodologías anteriores:
- Procesos de selección y contratación más justos: El uso de técnicas que identifican y clasifican a los candidatos de acuerdo al análisis de datos, les brinda oportunidades similares para ser considerados. Esto, debido a que reduce la posibilidad de sesgos originados por preferencias o prejuicios personales; evitando así la discriminación por género, etnia, cultura, etc.
- Disminución de tiempo: La nueva tecnología puede analizar en poco tiempo grandes cantidades de datos, para transformarlos en información útil para el proceso de selección.
- Supera el desajuste cultural entre la organización y el candidato: La selección se centra en las competencias requeridas por el puesto, sin atarse a tradiciones o nociones preconcebidas.
- Disminución de costos: Este sistema evita gastos innecesarios al impedir la selección errónea de personas inadecuadas.
- Detección de tendencias claras mediante patrones de conducta: La Inteligencia Artificial puede anticiparse a posibles problemáticas o situaciones especiales. Tales como abandono de puesto o bajas en el rendimiento de los empleados.
(Torres, et.al 2017) (Benitez, et.al 2018) (Jumbo, 2019).
Limitaciones del uso de Inteligencia Artificial en el proceso de selección de personal
A pesar de las numerosas ventajas arriba citadas, la introducción de sistemas de Inteligencia Artificial en los procesos de Selección de Personal se encuentra aún con muchos obstáculos. Algunos argumentos nacen de una resistencia natural al cambio. No obstante, existen también consideraciones que surgen de impedimentos prácticos inherentes a la puesta en práctica de una técnica aún en desarrollo. Algunas de las desventajas y limitaciones observadas por especialistas en torno a este avance tecnológico son:
- El uso de los datos requeridos por estos sistemas aún se enfrenta a problemas relacionados con la confianza, la privacidad y la rendición de cuentas.
- El desarrollo de este tipo de tecnología es muy caro, por lo que actualmente se reserva al sector privado y a empresas grandes.
- Existen Ideologías y políticas tradicionalistas en el sector público, incapaces de abrazar un cambio tan acelerado.
- Aún existen habilidades y competencias que no pueden ser evaluadas por una máquina, por lo que requieren de supervisión humana.
- El alcance de este tipo de proceso de selección, discrimina a aquellas personas que no pueden acceder a medios electrónicos o que no saben registrar sus datos por medios digitales; personas no alfabetizadas digitalmente o sin recursos para adquirir dispositivos electrónicos.
- Las técnicas utilizadas por la Inteligencia Artificial son efectivas al evaluar puestos operativos, pero están limitadas en la selección de especialistas o puestos ejecutivos.
(Parfenyuk, 2018) (Galindo, 2019).
Inteligencia Artificial: una nueva realidad
El uso de Inteligencia Artificial en el proceso de selección de personal es ya un hecho. Es se utiliza principalmente en compañías de gran volumen de trabajo, con una gran cantidad de personas empleadas. Dicha tendencia, sugiere que muy pronto este tipo de tecnología será parte de la norma y, por lo tanto, pronto todos y todas deberemos adaptarnos a esta nueva modalidad.
Como gran parte de los avances tecnológicos que la cuarta revolución industrial ha significado, la Inteligencia Artificial es un medio con un enorme potencial creativo. Esta tecnología no significa una amenaza por si misma. Somos nosotros y nosotras, los desarrolladores y usuarios, quienes decidiremos si este asombroso adelanto técnico será una plataforma que nos ayude a evolucionar como civilización; o si, por el contrario, la utilizaremos en contra de nosotros mismos, siendo víctimas de nuestra propia creación.
Referencias:
- Benitez, R., Escudero, G., Kanaan, S., Masip, D. (2014) Inteligencia Artificial Avanzada. Barcelona, España, Editorial UOC.
- Galindo, R. (2019) Big data e inteligencia artificial en la gestión de los recursos humanos del sector público, Revista Catalana de Dret Públic, número (58) pp. 46-63, Recuperado de: doi.org
- Gartner (2020) Information Technology Glossary: Big Data. Gartner.com. Recuperado de: www.gartner.com
- Jumbo, G. (2019) La Inteligencia Artificial y su Impacto en los Procesos de Selección. Loja, Ecuador, Universidad Internacional de la Rioja. Trabajo de Titulación Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
- Parfenyuk, K. (2018) Inteligencia Artificial en el Reclutamiento de Inmigrantes Latinoamericanos Biblioteca Electrónica BGEU, Recuperado de: edoc.bseu.by:8080
- Rodriguez, T. (2017) Machine Learning y Deep Learning: cómo entender las claves del presente y futuro de la inteligencia artificial, Xataca, Recuperado de: www.xataka.com
- Solas, M. (2019) Reclutamiento y Selección de Personal. Universidad de Jaén, Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas.
- Torres, R., López, A., Barceló, M., Cirett, F. (2017) Algoritmos de Inteligencia Artificial para evitar la discriminación en los procesos de selección de personal. El caso de una empresa de Software. Komputer Sapiens, pp. 18-21 Recuperado de: smia.mx
